15 Hábitos supremacistas brancos enraizados nas organizações - e seus antídotos.

O conteúdo a seguir foi encontrado pela equipe do Instituto Marielle Franco durante um processo de reflexão interno sobre políticas de cuidado. 

O mês era abril de 2021, havíamos acabado de passar por mais um Março por Marielle e Anderson, um período naturalmente intenso de trabalho por aqui e agravado com todo o contexto da pandemia e das crises humanitária, política, econômica e social que atravessam o Brasil.

Decidimos girar nossos esforços por algumas semanas para olharmos para dentro do Instituto, essa organização que nasce do luto e da luta por justiça e que é uma semente que queremos que cresça com raízes firmes para florescer por muitas primaveras pela frente.

O texto é de autoria de Kenneth Jones e Tema Okun, e foi originalmente publicado em inglês, em 2001 no projeto "Desmantelando o Racismo: um guia para grupos de transformação social". 

Mesmo sendo de duas décadas atrás, os hábitos aqui descritos parecem mais atuais do que nunca quando olhamos para as organizações que conhecemos (sejam elas empresas, organizações do terceiro setor, poder público ou movimentos).

A leitura nos inspirou a pensar como podemos - enquanto organização e enquanto profissionais - agir cotidianamente para interromper os ciclos de reprodução do racismo e da violência oriunda da cultura supremacista branca.

Como o texto provoca a refletir, mesmo as organizações compostas 100% por pessoas negras não estão imunes às possibilidades de reproduzir em parte algum desses hábitos, dado que, como um veneno letal, a cultura supremacista branca se entranha nos corpos e mentes e exige cuidado permanente e antídotos firmes para que possamos caminhar para alguma cura estrutural e sistêmica.

Sendo hoje uma organização mista, composta quase 90% por mulheres negras, e tendo como princípios a abertura, a coletividade, o acolhimento, e o combate a todas as formas de opressão, entendemos que desde já, nesses primeiros passos de estruturação que estamos dando, precisamos refletir e agir com compromisso para cultivar um espaço saudável e seguro para todas as pessoas.

Com essa tradução e com os conteúdos que produzimos a partir dela esperamos poder compartilhar um pouco da inspiração e provocação que ela nos trouxe, para que possamos crescer coletivamente, enquanto ecossistema e sociedade, em uma rede de solidariedade e ação diária contra o racismo estrutural, começando pelo quintal de casa. 

Boa leitura!

Introdução

Abaixo está uma lista de catacterísticas da supremacia branca que aparecem nas nossas organizações. Essa cultura é tão poderosamente precisa porque ao mesmo tempo que está muito presente, é muito difícil de nomear ou identificar. 

As características listadas abaixo são danosas porque são usadas como normas e padrões sem serem ativamente nomeadas ou escolhidas pelo grupo. 

São danosas porque promovem o pensamento supremacista branco. São danosas para pessoas não brancas e para pessoas brancas. 

Organizações que são lideradas por pessoas não brancas ou tem uma maioria não branca, podem também demonstrar muitas características da cultura supremacista branca. 

1) Perfeccionismo

Como se manifesta:

1. Pouca apreciação expressada entre as pessoas pelo trabalho que outros estão fazendo; apreciação que é expressada normalmente direcionada aqueles que recebem a maior parte do crédito de qualquer forma
2. O mais comum é o apontamento a como a pessoa ou o trabalho está inadequado
3. Ainda mais comum falar com outros sobre as inadequações de uma pessoa ou o trabalho sem falar diretamente com a pessoa em questão
4. Erros são vistos como pessoais, por exemplo, eles refletem de forma ruim na pessoa, fazendo com que cometer um erro seja confundido com ser um erro / fazer errado com ser errado. 
5. Pouco tempo, energia ou dinheiro colocado em refletir ou identificar aprendizados que podem melhorar a prática, em outras palavras, pouco ou nenhum aprendizado dos erros. 
6. Tendência a identificar o que está errado, pouca habilidade de identificar, nomear ou apreciar o que está bom.

Antídotos possíveis:

1. Desenvolver uma cultura da apreciação, onde a organização dedica tempo para garantir que os esforços das pessoas são apreciados; 
2. Desenvolver uma organização aprendiz, onde é esperado que todos cometam erros e aqueles erros oferecem oportunidades para o crescimento; 
3. Criar um ambiente onde pessoas podem reconhecer que os erros as vezes levam a resultados positivos; 
4. Separar a pessoa do erro; 
5. Quando oferecer feedback, sempre falar das coisas que foram boas antes de oferecer a crítica; 
6. Peça a pessoa para oferecer sugestões específicas sobre como farão as coisas diferente quando for feita alguma crítica.

2) Senso de Urgência

Como se manifesta?

1. Senso de urgência permanente, que torna difícil ter tempo para ser inclusivo, encorajar decisões democráticas ou reflexivas, pensar a longo prazo ou considerar consequências.
2. Frequentemente resulta em sacrificar potenciais aliados em troca de resultados rápidos e visíveis, por exemplo sacrificando interesse de comunidades vulnerabilizadas em troca de apresentar conquistas para pessoas brancas (vistas como a comunidade padrão)
3. reforçado por propósitos de arrecadação, onde muito trabalho é feito em troca de pouco dinheiro, e por financiadores que esperam muito por muito pouco.

Antídotos possíveis:

1. Planos de trabalho realistas; 
2. Lideranças que entendam que coisas levam mais tempo do que o esperado; 
3. Discutir e planejar para definir metas de inclusão e diversidade, particularmente em termos de tempo;  
4. Aprender de experiências passadas quanto tempo as coisas levam; 
5. Escrever propostas de financiamento realistas com períodos realistas de execução; 
6. Ser claro sobre como serão tomadas boas decisões em uma atmosfera de urgência

3) Defensiva

Como se manifesta?

1. A estrutura organizacional é configurada de tal forma e muita energia é gasta em tentar prevenir o abuso e proteger o poder da forma como ele existe, no lugar de facilitar que cada um mostre o seu melhor ou deixar nítido quem tem poder e como é esperado que seja usado
2. Por causa do pensamento binário (ver abaixo) crítica as pessoas que têm poder é vista como ameaçador, inapropriada ou rude
3. Pessoas respondem a novas ou desafiadoras ideias na defensiva, tornando muito difícil permitir que cresçam essas idéias. 
4. Muita energia na organização é gasta tentando garantir que o sentimentos das pessoas não estão machucados ou dando voltas em pessoas defensivas. 
5. A defensiva de pessoas no poder cria uma cultura opressiva

Antídotos Possíveis:

1. Entender que a estrutura por si só e ela mesma não pode prevenir ou facilitar o abuso; 
2. Entender a conexão entre defensiva e medo (de perder poder, perder visibilidade, perder conforto, perder privilégio); 
3. Trabalhar na sua própria defensiva, nomear defensiva como um problema quando essa estiver sendo um; 
4. Dar crédito às pessoas por terem sido capazes de lidar com mais do que você pensava; 
5. Discutir os caminhos através dos quais defensiva ou resistência a novas ideias se colocam no caminho para a missão.

4) Quantidade no Lugar de Qualidade

Como se manifesta?

1. Todos os recursos da organização são direcionados a produzir objetivos mensuráveis
2. Coisas que podem ser medidas são mais bem valorizadas do que coisas que não podem, por exemplo números de pessoas que vão a um encontro, circulação de uma newsletter, dinheiro gasto são mais valiosos do que a qualidade das relações estabelecidas, tomada de decisão democrática, habilidade de lidar de forma construtiva com um conflito..
3. Pouco ou nenhum valor agregado ao processo; “se não pode ser medido, não vale”
4. Desconforto com emoções e sentimentos
5. Falta de entendimento de que quando há um conflito entre conteúdo (a pauta de uma reunião) e processo (a necessidade das pessoas serem ouvidas ou engajadas), o conteúdo sempre acaba prevalecendo e isso é ruim (por exemplo, você pode ter seguido com a pauta, mas se você não prestou atenção na necessidade das pessoas de serem ouvidas, a decisão feita na reunião será prejudicada e desconsiderada)

Antídotos Possíveis:

1. Inclua objetivos ligados a processos ou qualitativos no seu planejamento; 
2. Tenha certeza que a sua organização tem um conjunto de valores que expressam as formas através das quais você quer que o trabalho seja realizado; 
3. Busque sempre medir objetivos processuais (por exemplo, se você tem um objetivo de inclusão, pense sobre as formas que você pode medir esse objetivo); 
4. Aprenda a reconhecer as vezes que você precisa sair da pauta para poder endereçar questões das pessoas. 

5) Adoração a palavra escrita

Como se manifesta?

1. Se não é um documento, não existe
2. A organização não leva em conta ou valoriza outras formas nas quais a informação é compartilhada
3. Aqueles com forte documentação ou habilidades de escrita são mais altamente valorizados, até mesmo em organizações onde a habilidade de relacionar com outros é chave para a missão

Antídotos possíveis:

1. Tomar tempo para analisar como as pessoas dentro e fora da organização recebem e compartilham informação; 
2. Imaginar que coisas precisam ser escritas e apresentar formas alternativas de documentar o que está acontecendo; 
3. Trabalhar para reconhecer as contribuições e habilidades que cada pessoa traz para organização (por exemplo a habilidade de construir relações com pessoas que são importantes para a missão da organização)

6) "Só um jeito certo"

Como se manifesta?

1. A crença de que só existe uma maneira correta de fazer as coisas, e uma vez que as pessoas são introduzidas a forma correta elas verão a luz e adotarão essa maneira
2. Quando as pessoas não adaptam a maneira ou modificam, então algo está errado com elas (as que não estão se adaptando) e não conosco (as que sabemos o jeito correto)
3. Similar ao missionário que não vê valor na cultura da outra comunidade, vê apenas valor nas suas crenças sobre o que é bom

Antídotos possíveis:

1. Aceitar que há muitas formas de chegar a um mesmo objetivo; 
2. Uma vez que o grupo tomou a decisão sobre qual forma será adotada, honre a decisão e veja o que você e a organização vão aprender por tomar este caminho, mesmo e especialmente se não é o jeito que você teria escolhido; 
3. Trabalhe em desenvolver a habilidade de observar quando as pessoas fazem as coisas de forma diferente e como essa maneira diferente pode melhorar a sua abordagem; 
4. Perceba a tendência de um grupo ou uma pessoa de ficar batendo na mesma tecla sobre uma crença de que há apenas uma maneira correta e nomeie isso; 
5. Quando trabalhando em comunidades de uma cultura diferente da sua seja transparente de que você tem aprendizados a fazer sobre as formas de fazer diferentes; 
6. Nunca assuma que você ou a sua organização sabe o que é melhor para uma comunidade quando não há relações profundas e significativas com aquela comunidade. 

7) Paternalismo

Como se manifesta?

1. Tomada de decisão é nítida para aqueles em espaços de decisão e não é clara para aqueles fora dos espaços
2. Aqueles no poder pensam que são capazes de tomar decisões em nome de e pelos interesses daqueles que não estão no poder
3. Aqueles com poder, com frequência não pensam que é importante ou necessário entender o ponto de vista daqueles pelos quais estão tomando as decisões
4. Aqueles que não estão no poder entendem que não tem poder e entendem quem está
5. Aqueles que não estão no poder não entendem de fato como as decisões são tomadas e quem toma as decisões, e ainda não são completamente familiarizados com o impacto que as decisões têm sobre eles.

Antídotos possíveis:

1. Tenha certeza que todas as pessoas sabem e entendem quem toma quais decisões na organização; 
2. que todos entendam e conheçam o seu nível de responsabilidade e autoridade na organização; 
3. inclua pessoas que são afetadas nas decisões nos processos decisórios

8) Pensamento Binário

Como se manifesta?

1. As coisas são isso ou aquilo, boas ou más, certas ou erradas, com a gente ou contra a gente
2. Muito conectado com o perfeccionismo ao tornar difícil de aprender com os erros ou lidar com conflito
3. Sem compreensão de que as coisas podem ser isso e aquilo
4. Resulta em tentar simplificar pensamentos complexos 
5. Cria conflito e aumenta o senso de urgência, já que as pessoas sentem que têm que tomar decisões para fazer isso ou aquilo, sem tempo ou encorajamento para considerar alternativas, particularmente aquelas que podem precisar de mais tempo ou recursos.

Antídotos possíveis:

1. Repare quando as pessoas usam a linguagem binária e insista para chegarmos a mais de duas alternativas; 
2. Repare quando pessoas estiverem simplificando questões complexas, particularmente quando a exigência está alta ou uma decisão urgente precisa ser feita; 
3. Diminua a velocidade e encoraje pessoas a fazer uma análise profunda; 
4. Quando pessoas estão encarando uma decisão urgente, dê um tempo e dê a pessoa um espaço para respirar e pensar de forma criativa; 
5. Evite tomar decisões dentro de grande pressão.

9) Acumulação de poder

Como se manifesta?

1. Pouco ou nenhum valor em compartilhar poder
2. Poder visto como limitado, apenas o suficiente para estar por perto
3. Aqueles com poder se sentem ameaçados quando alguém sugere mudanças em como as coisas devem ser feitas na organização, sentem que sugestões de mudanças são uma reação a sua liderança
4. Aqueles com poder não veem eles mesmos como acumulando poder ou se sentindo ameaçados
5. Aqueles com poder assumem que têm as melhores intenções para a organização e assumem a hipótese de que aqueles que querem mudança estão pouco informados, emocionados ou são inexperientes

Antídotos possíveis:

1. Incluir compartilhamento de poder nos valores da sua organização; 
2. Debater o que é uma boa liderança e ter certeza de que as pessoas entendem que uma boa liderança desenvolve os poderes e habilidades de outras pessoas; 
3. Compreender que a mudança é inevitável e desafios para a sua liderança podem ser saudáveis e produtivos; 
4. Ter certeza de que a organização está focada na missão.

10) Medo de Conflito Aberto

Como se manifesta?

1. Pessoas no poder tem medo do conflito e tentam ignorá-lo ou correr dele
2. Quando alguém levanta uma questão que causa desconforto, a resposta é culpar a pessoa por levantar a questão no lugar de olhar a questão que está causando o problema
3. Ênfase em ser cortês
4. Equiparar o levantamento de questões difíceis com ser deseducado, rude ou fora da linha

Antídotos possíveis:

1. Atue para lidar com o conflito antes que ele aconteça; 
2. Distinga ser cortês com trazer questões difíceis; 
3. Não peça aqueles que estão trazendo situações difíceis para trazê-las de forma aceitável, especialmente se você está usando as formas através das quais as questões estão sendo levantadas para não endereçá-las; 
4. Uma vez que o conflito está resolvido, aproveite a oportunidade para revisitar e ver como poderia ter lidado diferente.

11) Individualismo

Como se manifesta?

1. Pouca experiência ou desconforto em trabalhar num time
2. Pessoas na organização acreditam que são responsáveis por resolver os problemas sozinhas
3. Prestação de contas, se existe, é de baixo pra cima, não lateral, entre pares, ou para aqueles aos quais a organização foi feita para servir
4. Desejo por reconhecimento individual e crédito
5. Postura de isolamento
6. Competição é mais valorizada do que cooperação, e onde a cooperação é valorizada há pouco tempo ou recursos voltados a desenvolver habilidades em como cooperar
7. Cria uma falta de prestação de contas, já que a organização valoriza aqueles que realizam as coisas sozinhos sem precisar de supervisão ou guias

Antídotos possíveis:

1. Inclua o trabalho em equipe como um importante valor da organização; 
2. Tenha certeza de que a organização está trabalhando com objetivos compartilhados e as pessoas entendem como trabalhar junto vai melhorar a performance; 
3. Avalie a habilidade das pessoas de trabalhar em time da mesma forma que avalia se o trabalho é feito; 
4. Tenha certeza de que o crédito é dado a todos aqueles que participam em um esforço, não apenas as lideranças ou pessoas mais públicas; 
5. Faça as pessoas prestarem conta como um grupo mais do que como indivíduos; 
6. Crie uma cultura onde as pessoas trazem problemas para o grupo; 
7. Use as reuniões de equipe como um lugar pra resolver problemas, não apenas um espaço para reportar atividades

12) "Eu sou o único!"

Como se manifesta?

1. Conectada ao individualismo, a crença de que se algo tem que ser feito certo eu tenho que fazer
2. Pouca ou nenhuma habilidade de delegar

Antídotos possíveis:

1. Avalie as pessoas baseadas na habilidade delas de delegar para as outras; 
2. Avalie as pessoas na habilidade delas de trabalhar em equipe para cumprir metas compartilhadas.

13) Progresso é fazer mais

Como se manifesta?

1. Observado em sistemas de prestação de contas e formas de determinar sucesso
2. Progresso é a organização que expande (mais equipe, mais projetos) ou desenvolve a habilidade de servir mais pessoas (independente de quão bem estejam sendo servidas)
3. Não dá valor, nem mesmo valor negativo, ao custo. Por exemplo: aumenta a prestação de conta aos financiadores na medida que o orçamento cresce, de formas nas quais aqueles que servimos podem ser explorados, excluídos ou menos servidos, na medida que focamos em quantos estamos servindo no lugar da qualidade do nosso serviço ou nos valores criados pelas formas nas quais servimos

Antídotos possíveis:

1. Criar o pensamento da 7ª geração, perguntando como as ações do grupo agora vão afetar as pessoas sete gerações pra frente; 
2. Tenha certeza de que toda análise de custo/benefício inclui todos os custos, não apenas os financeiros, por exemplo o custo na moral, credibilidade, uso de recursos.. 
3. Inclua objetivos de processos no seu planejamento, por exemplo, tenha certeza de que os seus objetivos comunicam o como você quer fazer o trabalho, não apenas o que você quer fazer; 
4. Pergunte aqueles que você trabalha com e para, para avaliar a sua performance.

14) Objetividade

Como se manifesta?

1. A crença de que ser objetivo é muito importante
2. A crença de que as emoções são inerentemente destrutivas, irracionais e não deveriam ocupar lugar na tomada de decisão ou no processo do grupo
3. Invalidar pessoas que demonstram emoções
4. Exigir que as pessoas pensem de forma linear e ignorar ou invalidar os que pensam de outras formas
5. Falta de paciência com qualquer pensamento que não pareça lógico para aqueles no poder

Antídotos possíveis:

1. Realize que cada um tem um ponto de vista e que o mundo de cada um afeta a forma como compreende as coisas; 
2. Entenda que isso serve pra você também; 
3. Se empurre a sentar com o desconforto quando pessoas estão expressando de formas que não são familiares para você; 
4. Entenda que todos tem um ponto válido e o seu trabalho é entender que ponto é esse.

15) Direito ao Conforto

Como se manifesta?

1. A crença de que aqueles no poder tem o direito ao conforto emocional e psicológico (outro aspecto de valorizar lógica no lugar da emoção)
2. Fazer de bode expiatório os que causam desconforto, para que outros não façam isso
3. Equiparar ações individuais injustas contra pessoas brancas, com o racismo sistêmico que diariamente atinge pessoas não brancas

Antídotos possíveis:

1. Entenda que desconforto está na raiz de todo crescimento e aprendizado; 
2. Receba bem o máximo que puder; 
3. Aprofunde sua análise política do racismo e opressão, de modo que você posa ter um forte entendimento de como a sua experiência pessoal e sentimentos se encaixam num cenário maior; 
4. Não leve as coisas para o pessoal

Conclusão

Um dos propósitos de listar características da cultura supremacista branca é apontar como as organizações que inconscientemente usam essas características como suas normas e padrões, tornam difícil, quando não impossível, abrir a porta para outras normas e padrões culturais. 

Como resultado, muitas das nossas organizações, enquanto dizem que querem ser multiculturais, realmente apenas permitem outras culturas e pessoas a entrarem se elas se adaptarem ou se conformarem às normas culturais existentes. 

Ser capaz de identificar e nomear as normas e padrões culturais que você quer é um primeiro passo para criar espaço para uma organização verdadeiramente multicultural.

Perguntas para refletir:

• Quais das características acima estão operando na sua vida? Na vida da sua comunidade/organização?
• Como elas estão sendo um obstáculo no caminho para a justiça racial?
• O que você e a sua comunidade podem fazer para mudar as crenças e comportamentos para outros que apoiem a justiça racial?

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